CAA Toulouse n° 22TL21317 Mme D du 2 juillet 2024
La Lettre de l'Employeur Territorial n°1897 du 25 mars 2025
CAA Toulouse n° 22TL21317 Mme D du 2 juillet...
(Lien vers l'article de La Lettre de l'Employeur Territorial n°1897 du 25 mars 2025)
Le directeur de l’EHPAD prononce un abaissement d’échelon, le 15 novembre 2019, contre un agent des services hospitaliers qualifié, après un comportement violent envers une conductrice.
L’abaissement d’échelon, seconde sanction du 2e groupe de mesures disciplinaires, s’effectue à l’échelon immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire (article L. 533–1 du CGFP).
Se rendant en voiture à l’EHPAD le 17 septembre, la femme a une altercation sur la voie publique avec une autre conductrice, à proximité de l’établissement. Selon le rapport de la cadre de santé, l’une de ses collègues l’a appelée sur son téléphone portable, ne parvenant pas à contenir la fonctionnaire, en train « de passer à tabac » l’autre conductrice.
L’intéressée nie toute violence ou atteinte physique, mais la collègue a expliqué à la cadre l’avoir vue donner un coup de poing et des coups de pieds dans l’autre véhicule. Cette dernière constate sur place que la pommette gauche de la victime est endommagée. A la gendarmerie, le DRH constate son état de choc à la sortie du cabinet de son médecin.
Pour la fonctionnaire, l’altercation est à relativiser, étant assimilable à une contravention de 4e classe, s’étant produite à l’extérieur de l’établissement et hors de ses horaires de service, et n’ayant pas donné lieu à publicité ni à un dépôt de plainte. Mais les faits se sont déroulés sur la voie publique, à proximité de l’EHPAD, en présence de plusieurs personnes dont une aurait filmé la scène. Ils ont bien eu une certaine publicité et nécessairement donné une mauvaise image de l’établissement qui était identifiable, la cadre présente sur les lieux portant sa blouse de service. En outre, la violence du comportement est certaine, la victime âgée de 72 ans étant en état de choc et portant encore sa ceinture de sécurité lorsque la cadre s’est approchée. Elle a de plus déposé immédiatement une main courante.
Ces faits, même isolés, ont eu un retentissement sur le personnel, ont nuit au crédit de l’établissement et s’avèrent par eux-mêmes incompatibles avec l’exercice de fonctions auprès de personnes vulnérables.
Ils justifient une sanction et, quels que soient l’ancienneté de la femme, l’absence d’antécédents disciplinaires, son déroulement de carrière, sa disponibilité et sa bonne appréciation de ses collègues et des résidents, la mesure prononcée est proportionnée.
CAA Toulouse n° 22TL21317 Mme D du 2 juillet 2024.
L’abaissement d’échelon, seconde sanction du 2e groupe de mesures disciplinaires, s’effectue à l’échelon immédiatement inférieur à celui détenu par le fonctionnaire (article L. 533–1 du CGFP).
Se rendant en voiture à l’EHPAD le 17 septembre, la femme a une altercation sur la voie publique avec une autre conductrice, à proximité de l’établissement. Selon le rapport de la cadre de santé, l’une de ses collègues l’a appelée sur son téléphone portable, ne parvenant pas à contenir la fonctionnaire, en train « de passer à tabac » l’autre conductrice.
L’intéressée nie toute violence ou atteinte physique, mais la collègue a expliqué à la cadre l’avoir vue donner un coup de poing et des coups de pieds dans l’autre véhicule. Cette dernière constate sur place que la pommette gauche de la victime est endommagée. A la gendarmerie, le DRH constate son état de choc à la sortie du cabinet de son médecin.
Pour la fonctionnaire, l’altercation est à relativiser, étant assimilable à une contravention de 4e classe, s’étant produite à l’extérieur de l’établissement et hors de ses horaires de service, et n’ayant pas donné lieu à publicité ni à un dépôt de plainte. Mais les faits se sont déroulés sur la voie publique, à proximité de l’EHPAD, en présence de plusieurs personnes dont une aurait filmé la scène. Ils ont bien eu une certaine publicité et nécessairement donné une mauvaise image de l’établissement qui était identifiable, la cadre présente sur les lieux portant sa blouse de service. En outre, la violence du comportement est certaine, la victime âgée de 72 ans étant en état de choc et portant encore sa ceinture de sécurité lorsque la cadre s’est approchée. Elle a de plus déposé immédiatement une main courante.
Ces faits, même isolés, ont eu un retentissement sur le personnel, ont nuit au crédit de l’établissement et s’avèrent par eux-mêmes incompatibles avec l’exercice de fonctions auprès de personnes vulnérables.
Ils justifient une sanction et, quels que soient l’ancienneté de la femme, l’absence d’antécédents disciplinaires, son déroulement de carrière, sa disponibilité et sa bonne appréciation de ses collègues et des résidents, la mesure prononcée est proportionnée.
CAA Toulouse n° 22TL21317 Mme D du 2 juillet 2024.
Le conseil du manageur : recadrer un collaborateur au comportement fautif
Il est conseillé de ne pas réagir à chaud, sauf si la situation l’impose. Le recadrage doit être préparé et faire l’objet d’un entretien programmé. Lors de cette rencontre, le manageur doit :
- être clair sur ce qui est reproché au collaborateur ;
- présenter les conséquences des faits reprochés sur le travail de l’équipe ;
- pratiquer l’écoute active en laissant s’exprimer le collaborateur ;
- définir précisément des règles de conduite à respecter pour l’avenir et formaliser un contrat avec le collaborateur ;
- vérifier la bonne compréhension par le collaborateur du contenu de l’entretien et des objectifs définis.
Paul DURAND
Il est conseillé de ne pas réagir à chaud, sauf si la situation l’impose. Le recadrage doit être préparé et faire l’objet d’un entretien programmé. Lors de cette rencontre, le manageur doit :
- être clair sur ce qui est reproché au collaborateur ;
- présenter les conséquences des faits reprochés sur le travail de l’équipe ;
- pratiquer l’écoute active en laissant s’exprimer le collaborateur ;
- définir précisément des règles de conduite à respecter pour l’avenir et formaliser un contrat avec le collaborateur ;
- vérifier la bonne compréhension par le collaborateur du contenu de l’entretien et des objectifs définis.
Paul DURAND
Pierre-Yves Blanchard le 25 mars 2025 - n°1897 de La Lettre de l'Employeur Territorial
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