CAA Douai n° 22DA01087 Mme B du 19 juin 2024
La Lettre de l'Employeur Territorial n°1891 du 11 février 2025
CAA Douai n° 22DA01087 Mme B du 19 juin...
(Lien vers l'article de La Lettre de l'Employeur Territorial n°1891 du 11 février 2025)
Le maire licencie pour insuffisance professionnelle sa secrétaire de mairie le 28 février 2019, qui conteste sans succès son éviction.
Elle suppose l’observation de la procédure disciplinaire, l’agent bénéficiant d’une indemnité (articles L. 553–2 et 3 du code général de la fonction publique).
Ce licenciement ne peut être fondé que sur des éléments révélant l’inaptitude de l’agent aux fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade et non sur une carence ponctuelle dans leur exercice. Mais elle ne doit pas avoir été constatée à plusieurs reprises, ni avoir persisté après une invitation à y remédier. Une évaluation sur une période suffisante révélant une inaptitude à un exercice normal des fonctions fonde le licenciement (CE 1er juin 2016 Sète n° 392621).
La secrétaire de mairie doit, selon sa fiche de poste, définir, préparer et mettre en œuvre les politiques communales, conseiller les élus, préparer et suivre les budgets de la commune et du CCAS, encadrer les 9 agents, gérer leur paye, gérer et suivre les marchés, réaliser les demandes de subventions. Son emploi requiert autonomie, initiative et réactivité.
Or, elle met plus de 8 mois à rémunérer la journée de travail d’un animateur, 6 mois à transmettre à l’assureur une déclaration d’accident de travail, omet de résilier certains contrats d’assurance alors que la commune en a conclu de nouveaux, met plus d’un an à solder un marché de travaux réceptionnés 4 ans plus tôt, obligeant à chaque fois une conseillère municipale à intervenir. Elle ne signale pas au conseil municipal que la hausse du budget pour la restauration de l’église remet en cause la subvention de 22 000 € de l’État, commet des erreurs dans le plan de financement au titre de la dotation d’équipement des territoires ruraux et affirme à tort qu’aucune subvention de la CAF n’est possible pour les travaux d’extension de l’école.
Elle oublie de convoquer des membres à une réunion de travail du CCAS, se trompe sur la date de convocation de son assemblée générale et ne respecte pas le délai de convocation du conseil municipal.
Elle oppose une surcharge de travail mais 750 SMS en 2 ans, soit 2 par jour travaillé, n’établissent pas une pression excessive, et elle ne peut invoquer les manquements des agents sous son autorité, ni se prévaloir d’évaluations favorables avant sa nomination dans le cadre d'emploi d'attaché.
CAA Douai n° 22DA01087 Mme B du 19 juin 2024.
Elle suppose l’observation de la procédure disciplinaire, l’agent bénéficiant d’une indemnité (articles L. 553–2 et 3 du code général de la fonction publique).
Ce licenciement ne peut être fondé que sur des éléments révélant l’inaptitude de l’agent aux fonctions pour lesquelles il a été engagé ou correspondant à son grade et non sur une carence ponctuelle dans leur exercice. Mais elle ne doit pas avoir été constatée à plusieurs reprises, ni avoir persisté après une invitation à y remédier. Une évaluation sur une période suffisante révélant une inaptitude à un exercice normal des fonctions fonde le licenciement (CE 1er juin 2016 Sète n° 392621).
La secrétaire de mairie doit, selon sa fiche de poste, définir, préparer et mettre en œuvre les politiques communales, conseiller les élus, préparer et suivre les budgets de la commune et du CCAS, encadrer les 9 agents, gérer leur paye, gérer et suivre les marchés, réaliser les demandes de subventions. Son emploi requiert autonomie, initiative et réactivité.
Or, elle met plus de 8 mois à rémunérer la journée de travail d’un animateur, 6 mois à transmettre à l’assureur une déclaration d’accident de travail, omet de résilier certains contrats d’assurance alors que la commune en a conclu de nouveaux, met plus d’un an à solder un marché de travaux réceptionnés 4 ans plus tôt, obligeant à chaque fois une conseillère municipale à intervenir. Elle ne signale pas au conseil municipal que la hausse du budget pour la restauration de l’église remet en cause la subvention de 22 000 € de l’État, commet des erreurs dans le plan de financement au titre de la dotation d’équipement des territoires ruraux et affirme à tort qu’aucune subvention de la CAF n’est possible pour les travaux d’extension de l’école.
Elle oublie de convoquer des membres à une réunion de travail du CCAS, se trompe sur la date de convocation de son assemblée générale et ne respecte pas le délai de convocation du conseil municipal.
Elle oppose une surcharge de travail mais 750 SMS en 2 ans, soit 2 par jour travaillé, n’établissent pas une pression excessive, et elle ne peut invoquer les manquements des agents sous son autorité, ni se prévaloir d’évaluations favorables avant sa nomination dans le cadre d'emploi d'attaché.
CAA Douai n° 22DA01087 Mme B du 19 juin 2024.
Le conseil du manageur : comment gérer une insuffisance professionnelle
Nombreux sont les manageurs qui se demandent comment réagir lorsque l’un de leurs collaborateurs ne correspond pas (ou plus) au poste de travail, qu’il commet des erreurs ou qu’il ne répond tout simplement pas aux attentes du poste. Dans un premier temps, il est nécessaire de bien qualifier et d’identifier la nature de l’insuffisance afin d’apporter une réponse appropriée. L’insuffisance doit avant tout reposer sur des éléments objectifs quantitatifs : erreurs récurrentes, négligences ; ou qualitatifs : manque de compétences techniques, difficultés ou incapacité à assumer les responsabilités du poste occupé. Ainsi, un collaborateur qui, malgré les efforts de formation et d’adaptation de l’employeur, ne parvient pas à mener ses missions, qui fait preuve d’un manque total d’autonomie, est en situation d’insuffisance professionnelle. Il convient alors de redéfinir les fonctions du collaborateur et de le réaffecter sur la base d’une fiche de poste en cohérence avec ses compétences ou de le licencier.
Paul DURAND
Nombreux sont les manageurs qui se demandent comment réagir lorsque l’un de leurs collaborateurs ne correspond pas (ou plus) au poste de travail, qu’il commet des erreurs ou qu’il ne répond tout simplement pas aux attentes du poste. Dans un premier temps, il est nécessaire de bien qualifier et d’identifier la nature de l’insuffisance afin d’apporter une réponse appropriée. L’insuffisance doit avant tout reposer sur des éléments objectifs quantitatifs : erreurs récurrentes, négligences ; ou qualitatifs : manque de compétences techniques, difficultés ou incapacité à assumer les responsabilités du poste occupé. Ainsi, un collaborateur qui, malgré les efforts de formation et d’adaptation de l’employeur, ne parvient pas à mener ses missions, qui fait preuve d’un manque total d’autonomie, est en situation d’insuffisance professionnelle. Il convient alors de redéfinir les fonctions du collaborateur et de le réaffecter sur la base d’une fiche de poste en cohérence avec ses compétences ou de le licencier.
Paul DURAND
Pierre-Yves Blanchard le 11 février 2025 - n°1891 de La Lettre de l'Employeur Territorial
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