CAA Versailles n° 21VE00207 M. A du 3 février 2022
En matière disciplinaire, l’employeur doit établir la matérialité des faits reprochés, le juge vérifiant s’ils sont de nature à justifier une sanction, et la proportionnalité de la mesure à la gravité des fautes. Dans le cadre de ce contrôle, il tient compte du passé et de la manière de servir de l’intéressé.
La loi prohibe le harcèlement sexuel, entendu comme les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à la dignité de la victime par leur caractère dégradant ou humiliant ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. S’y assimile toute forme de pression grave même non répétée, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle au profit de l’auteur ou d’un tiers (art. L. 133–1 du code général de la fonction publique).
Les témoignages précis et concordants recueillis dans le cadre de l’enquête administrative et le rapport d’une animatrice qui a travaillé avec lui révèlent que l’adjoint a eu, à plusieurs reprises, à l’égard de 3 collègues féminines beaucoup plus jeunes que lui et récemment arrivées, un comportement inapproprié et offensant, et leur a tenu des propos à connotation sexuelle. D’ailleurs, 2 de ces collègues ont obtenu le bénéfice de la protection fonctionnelle et ont fini par déposer plainte contre lui, entraînant le prononcé d’un rappel à la loi.
Les faits sont donc matériellement établis et l’agent, marié et père de famille, ne saurait affirmer que le harcèlement sexuel est l’apanage des hommes célibataires.
Ces faits sont bien constitutifs d’un harcèlement sexuel et donc d’une faute de nature à justifier une sanction. En retenant finalement une exclusion d’une année dont 6 mois avec sursis, la mesure n’apparaît pas disproportionnée avec les manquements constatés, et c’est logiquement que le conseil de discipline de recours n’a pas validé la révocation.
CAA Versailles n° 21VE00207 M. A du 3 février 2022.
Le manageur est généralement le premier interlocuteur des victimes et un relais qui permettra la prise en charge par des professionnels. Pour cela, il doit avoir créé au sein de son équipe un climat propice à cette saisine. Le manageur se doit d’être un relais d’informations sur les droits. Il doit maintenir une attitude neutre et distanciée par rapport à ses collaborateurs et éviter les comportements familiers qui pourraient prêter à confusion. Le manageur a l’obligation de faire remonter au service Ressources humaines et à l’employeur tout signalement portant sur les faits de harcèlement. Par ailleurs, il n’a pas à qualifier les faits et à juger de l’opportunité de prendre des sanctions.
Paul Durand
Pierre-Yves Blanchard le 24 janvier 2023 - n°1797 de La Lettre de l'Employeur Territorial
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